Что стимулирует работу на государственной службе

Одним из основных преимуществ работы в госсекторе перед работой в частном секторе является система различных льгот, премий и пособий, существующая в госсекторе. Важнейшей составляющей выплат в госсекторе представляются пенсии. Превосходство госсектора над частным сектором именно в области пенсий наиболее значимо. Однако одной из наиболее сильных и важных причин, побуждающих людей искать работу в госсекторе, является гарантия занятости - это показатель, который почти невозможно переоценить, особенно в периоды высокой и стабильной безработицы.

В литературе¹ приводятся различные теоретические обоснования величин занятости и заработных плат в государственном секторе. Первый подход называется функционально-технологическим (functional-technological) и указывает на то, что параметры государственной деятельности могут быть следствием в большой степени экзогенных факторов спроса и предложения на рынке. Второй подход - краткосрочные факторы: политическая идеология, уровень демократии, политическое давление могут создать стимулы для роста занятости в госсекторе. Помимо вышеназванных многие бюджетные показатели влияют на численность госслужащих, в том числе бюджетные дефициты, обслуживание государственного долга и др., а также доступ и активное использование внешнего финансирования.

В целом, анализ международного опыта показывает, что занятость существенно менее волатильна, особенно в сторону понижения, поскольку в периоды фискальных проблем государству существенно проще понизить государственные инвестиции или заработные платы, нежели сократить занятость. Так, в течение 1995-2009 гг. доля вознаграждения труда работников правительственного сектора в большинстве стран ОЭСР оставалась примерно постоянной и составила в среднем 11% ВВП.

 

По данным ОЭСР, в 2000-2009 гг. в большинстве стран ОЭСР расходы на заработную плату составляли 50-60% от совокупных расходов на производство в секторе расширенного правительства (general government production costs²). Следует отметить, что в 2009 г. расходы на производство в правительственном секторе стран ОЭСР составило примерно четверть ВВП, причем, как показано на рис. 1, эта доля существенно варьировалась в разных странах.

 

Рис. 1. Совокупные расходы на производство в секторе расширенного правительства в странах ОЭСР, в том числе, вознаграждение (compensation) работников, в % от ВВП, 2009 г.

Источник: Национальные счета ОЭСР (http://stats.oecd.org/index.aspx?r=114385). Данные по Австралии составлены на основе Государственной статистики финансов и Национальных счетов Статистического бюро Австралии.

 

Необходимо отметить, что система оплаты труда на государственной службе до 1960-1970-х годов преимущественно состояла из должностного оклада и небольшого числа доплат, связанных с определенными условиями прохождения государственной службы. Около 30 лет назад практически все госслужащие в странах ОЭСР получали зарплату в зависимости от длительности службы, но в независимости от того, насколько хорошо они с ней справлялись. Увеличение зарплаты сопровождалось только повышением должности, которое могло произойти через несколько десятилетий. С 1970-х годов система оплаты труда государственных служащих многих стран стала претерпевать значительные изменения.

 

В 1980-е годы после серьезных и во многом схожих политико-экономических изменений во многих развитых странах произошла серия реформ, касающихся деятельности и структуры государственного сектора. Имели место децентрализация, приватизация (или отстранение государства от выполнения многих функций), уменьшение числа государственных бюрократов и чиновников и, что также очень важно, переход к основанной на результатах системе управления и вознаграждения reward³.

 

Особенность системы оплаты по результатам (performance-related pay, или PRP) заключается в том, что в отличие от стандартных принципов государственной службы она подчеркивает децентрализованность принятия решений, выделяет отдельных людей и их индивидуальные достижения и результаты. Однако прижились как более стандартные, централизованные системы, так и новые⁴. Несмотря на то, что тип и характеристики систем оплаты труда (такие, как уровень финансовой поддержки и др.) могут быть разными, у систем оплаты по результатам в целом есть свои недостатки: проблема оценки качества результатов, связь индивидуального результата с целями организации или страны. Существует много примеров работы или провалов этой системы (например, в Швеции, Новой Зеландии, Австралии, США и др.).

 

В ряде развитых стран внедрение системы PRP привело к резкому увеличению выплат компенсационного и стимулирующего характер. Однако с конца ХХ - начала XXI века можно наблюдать тенденцию упрощения системы оплаты труда на госслужбе в сторону уменьшения количества таких выплат. Вместе с тем, адекватность системы и уровня оплаты труда госслужащих по-прежнему остается актуальным вопросом как в России, так и в развитых странах.

 

Так, согласно данным ОЭСР, в последнее время в развитых странах имеет место некоторое сокращение численности госслужащих. Это, по-видимому, обусловлено не только мировым экономическим кризисом (2008-2009 гг.), но и проходящей в ряде стран⁵ реформой государственной службы, направленной на повышение ее гибкости, иными словами, способности адаптировать своих работников к изменяющимся обстоятельствам или приоритетам параллельно с повышением уровня квалификации и мотивации служащих к более эффективной деятельности.

 

М.В. Казакова - к.э.н., зав. лабораторией проблем экономического развития, А.И. Ампилогов - м.н.с. лаборатории проблем экономического развития, Е.А. Глушкова - м.н.с. лаборатории проблем экономического развития, А.М. Яркин - м.н.с. лаборатории проблем экономического развития

 

 

¹См., к примеру, Kraay and Rijckeghem (1995) «Employment and Wages in the Public Sector- -A Cross-Country Study», WP/95/70 , INTERNATIONAL MONETARY FUND, Fiscal Affairs Department.
²Government at a Glance 2011//OECD Publishing, 2011 (http://www.oecd-ilibrary.org/governance/government-at-a-glance-2011_gov_glance-2011-en).
³См. Ingraham, P. W. (1991) "A Summary of the Experience with Pay for Performance in the United States". Paris: Organization for Economic Cooperation and Development; Wood, R. (1991) "Performance Pay and Related Compensation Practices in Australian State Public Sector Organizations". Paris: Organization for Economic Cooperation and Development; Pollitt, C. (1990) "Managerialism and the Public Services" Cambridge, Mass: Basil Blackwell, 1990.
⁴http://www.oecd.org/governance/publicemploymentandmanagement/34910926.pdf;
http://www.oecd-ilibrary.org/sites/gov_glance-2011-en/05/01/index.html?contentType=&itemId=/content/chapter/gov_glance-2011-27-en&containerItemId=/content/serial/22214399&accessItemIds=/content/book/gov_glance-2011-en&mimeType=text/html
⁵В частности, во Франции (http://www.oecd.org/fr/gov/revuedelocdesurlagouvernancepubliquefrance.htm),
Ирландии (http://www.oecd.org/gov/oecdpublicmanagementreviews-irelandtowardsanintegratedpublicservice.htm),
Финляндии (http://www.oecd.org/gov/oecdpublicgovernancereviews-finlandworkingtogethertosustainsuccess.htm),
Словении (http://www.oecd.org/gov/oecdpublicgovernancereviewsthepublicsectorsalarysysteminslovenia.htm) и др.